Juliette Millier d'Arcangues (Insign) : « Une politique RH "jeunes" pensée de manière universelle est une erreur stratégique »

Entretien avec Juliette Millier d'Arcangues, directrice générale déléguée et Senior Partner chez Insign. CB News : Vous titrez votre livre blanc avec une formule très forte : « l'approche générationnelle, la grande escroquerie intellectuelle ». Qu'est-ce qui vous a conduit à un constat aussi radical ? Juliette Millier d'Arcangues : La formule est volontairement provocatrice, mais elle correspond à une vraie conviction. Depuis des années, on vend aux entreprises l'idée qu'il existerait une "génération Z" homogène, avec des attentes uniformes, qui se distinguerait nettement des générations précédentes. C'est simple, c'est vendable, c'est rassurant. Mais c'est faux en fait. Ce que nos données montrent, c'est qu'un jeune de 24 ans qui travaille dans une usine en région a beaucoup plus en commun, en termes d'attentes RH, avec un ouvrier de 50 ans de la même usine, qu'avec un autre jeune de 24 ans consultant dans un cabinet parisien. La vraie ligne de fracture, c'est le secteur, pas l'âge. Appeler ça autrement, c'est une 'escroquerie intellectuelle', avec toute la bienveillance du terme. CB News : Vous avancez que les lignes de fracture sont davantage sectorielles que générationnelles. Quels résultats vous semblent les plus probants, notamment autour des métiers de la publicité et de la communication ? Juliette Millier d'Arcangues : L'exemple le plus frappant, c'est la rémunération. En Banque/Assurance, la moitié des jeunes placent le salaire en critère numéro un de choix d'un employeur. Or dans le secteur de la Communication, c'est zéro. Personne. Et les 3/4 le placent même en dernière position de leur pyramide de priorités. C'est très marqué, ça va au-delà d'une simple nuance. Ce résultat démontre bien qu'une politique RH "jeunes" pensée de manière universelle est une erreur stratégique. Ce qui attire dans un secteur peut ne pas attirer ou même faire fuir dans un autre. CB News : Parmi les grands enseignements que vous tirez, lequel vous a le plus surpris vous-mêmes ? Juliette Millier d'Arcangues : Le sens. Ou plutôt la façon dont les jeunes se jugent sur le sens. Face à des dilemmes concrets (impact sociétal vs. confort matériel) une très grande majorité a systématiquement choisi le confort. Mais ce qui m'a vraiment frappée, c'est que beaucoup se sont ensuite jugés négativement pour ce choix. Ils pensaient être des exceptions dans leur génération en disant 'les autres ne vous répondront sûrement pas la même chose'. Alors qu'ils étaient en réalité LA norme. C'est révélateur de la pression narrative qu'on fait peser sur eux "vous êtes la génération du sens" et à quel point c'est déconnecté de leurs arbitrages et besoins réels. CB News : Vous montrez que la qualité de vie au travail devance légèrement la rémunération, tout en précisant que l'argent reste une condition nécessaire. Comment interpréter ce nouvel équilibre ? Le secteur de la communication y échappe-t-il ? Juliette Millier d'Arcangues : Le salaire reste un seuil. Il doit être juste et aligné au marché, 92% l'exigent. Mais au-dessus de ce seuil, c'est autre chose qui fait la différence. Ce que les jeunes mettent derrière qualité de vie au travail, c'est avant tout de la flexibilité réelle, 84% la citent en premier. Et là où la communication est atypique, c'est que ce seuil salarial est bas. Les jeunes du secteur acceptent des rémunérations objectivement inférieures au marché, parce qu'ils misent sur l'apprentissage et l'employabilité. C'est un choix rationnel à court terme, mais qui entretient une précarité structurelle à l'échelle du secteur. CB News : Vous remettez en cause la "quête de sens" des jeunes, en distinguant le sens "du travail" et le sens "au travail". Pourquoi cette nuance vous paraît-elle aussi importante ? Juliette Millier d'Arcangues : Parce qu'elle change complètement ce qu'on doit mettre dans une promesse employeur. Le sens DU travail, c'est la finalité sociétale de l'entreprise, la grande raison d'être, les rapports RSE, la mission planétaire. Le sens AU travail, c'est beaucoup plus simple et concret : est-ce que je comprends à quoi sert mon travail aujourd'hui ? Dans quelles conditions j'exerce mon travail ? Est-ce que je vois l'impact de mes actions ? Est-ce que je me sens utile ? Les jeunes que nous avons interrogés ne veulent pas forcément changer le monde. Ils veulent que leur journée ait du sens. Ce n'est pas la même chose. Et si on continue à leur vendre du "purpose" marketing alors qu'ils cherchent de la lisibilité opérationnelle, de l'utilité reconnue, un environnement de travail agréable, de la transparence partagée, on passe complètement à côté. CB News : Le management apparaît comme un véritable "deal-breaker". Est-il devenu le principal risque de fuite des jeunes talents ? Est-ce une inquiétude particulière dans la communication ? Juliette Millier d'Arcangues : Dans nos entretiens qualitatifs, le mauvais management est clairement la première cause citée de démission. Le manager est en réalité un 'incarnant de proximité' de l'entreprise. Avant le salaire. Avant tout. "J'ai démissionné de mon ancien poste à cause du management toxique", c'est une phrase qu'on a entendue en boucle, dans presque tous les secteurs. Ce qui est intéressant, c'est que dans la communication, le management n'est pas le premier deal-breaker, c'est l'absence d'apprentissage qui l'est. Mais ça ne signifie pas que le management n'a pas d'importance. Ce que les jeunes veulent universellement, c'est de la confiance, de l'autonomie et le droit à l'erreur : tous les répondants citent ces trois éléments. Si un manager ne les offre pas, il perd ses talents, quel que soit le secteur. CB News : Vous montrez que les jeunes privilégient l'apprentissage et l'employabilité à la fidélité, voire à la stabilité. Est-ce un changement profond ou un effet de début de vie professionnelle ? Juliette Millier d'Arcangues : Les deux, probablement. Il y a toujours eu des jeunes qui construisaient leur CV avant de s'ancrer quelque part. Mais ce qui a changé, c'est la désacralisation du CDI. Avant, la stabilité avait une valeur intrinsèque. Aujourd'hui, ils savent que le CDI n'est plus synonyme de sécurité réelle. Et donc, autant prendre le CDD qui apporte de l'expérience plutôt que le CDI avec des missions répétitives. "La routine me fait plus peur que l'instabilité", cette phrase résume assez bien le changement de paradigme. Cela dit, ce n'est pas universel : en finance et en industrie, la stabilité garde encore de la valeur. Des différences sectorielles, encore une fois. CB News : Y a-t-il malgré tout un socle d'attentes réellement commun à tous les jeunes interrogés ? Juliette Millier d'Arcangues : Oui, et c'est important de le dire. Il y a des fondamentaux non négociables, quel que soit le secteur. D'abord, un environnement inclusif et sûr (96% l'attendent, c'est le premier sous-critère de tout le classement). La DEI n'est pas un bonus, c'est un prérequis. Ensuite, le triptyque management universel : confiance, autonomie, droit à l'erreur, tous le citent. Et une bonne journée de travail, partout, ressemble à la même chose : accomplir quelque chose, être reconnu par ses pairs ou son manager, et bien s'entendre avec ses collègues. Ce socle existe. CB News : Votre méthodologie combine une enquête auprès de 1 000 jeunes en 2023 et une trentaine d'entretiens en 2025. Qu'est-ce que la phase qualitative vous a permis de découvrir ? Et 30 personnes, c'est suffisant ? Juliette Millier d'Arcangues : La question est légitime. Ce que le quanti de 1 000 personnes nous avait donné, c'était de la cartographie : des tendances, des pourcentages, des grandes directions. Ce qu'il ne nous donnait pas, c'était du pourquoi. Pourquoi un jeune en communication accepte-t-il un salaire en dessous du marché ? Pourquoi un jeune dans l'industrie peut démissionner du jour au lendemain à cause de son manager ? Ce sont les entretiens approfondis d'une heure qui ont fait émerger ces logiques. Ils sont venus compléter et éclairer les données quantitatives. Et d'ailleurs, nous en avons mené 30 nouveaux cet été 2026 pour continuer à approfondir nos connaissances. L'approche hybride, c'est justement la force de notre méthode. Le Livre blanc est téléchargeable ► ici.