La IA entra en el contrato laboral: la empresa deberá informar al trabajador cómo le afecta el algoritmo

El Gobierno aprueba este martes un real decreto que obligará a las empresas a incluir en los contratos que firmen con sus trabajadores una mayor información y una mayor transparencia sobre sus condiciones laborales. La nueva normativa "va a modernizar la lucha contra la precariedad laboral", aseguran fuentes del Ministerio de Trabajo. "Decir alegremente que se va a reducir la precariedad está por ver, pero es evidente que mejora las condiciones objetivas para la reclamación de los trabajadores", responde, más escéptico, Javier Pacheco, secretario confederal del sindicato Comisiones Obreras (CCOO). Publicidad A partir de ahora, los nuevos contratados —y el resto de trabajadores solo si lo solicitan a su empresa antes de 30 días— recibirán información detallada sobre su salario (también sobre sueldo base, complementos, pluses, bonus, etcétera), jornada o previsibilidad de tiempo de trabajo, entre otras cuestiones. Los trabajadores también tendrán derecho a ser informados en sus contratos de las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos con los que trabaje la empresa cuando éstos se empleen para, entre otras cosas, establecer salarios, despedir, asignar tareas, rebajar o aumentar la jornada laboral o promocionar a unos trabajadores en lugar de a otros. La norma obligará a que la empresa informe por escrito al trabajador en caso de que hubiera una modificación sustancial de la relación laboral. Con el aterrizaje de la IA, el uso de algoritmos se está convirtiendo en una cuestión cada vez más relevante en el mercado laboral y en el ministerio que dirige de Yolanda Díaz creen que el trabajador "tiene derecho a conocer las pautas de los sistemas algorítmicos o automatizados" que maneje la empresa. "La cadena algorítmica debe ser transparente desde el principio hasta el final", aseguran esas fuentes. En Trabajo ponen más el foco en que las empresas tendrán que justificar en los contratos los períodos de prueba cuando estos sean superiores a los seis meses. Para el departamento que dirige Yolanda Díaz, los periodos de prueba son "una fuente de precariedad y abuso" todavía muy presente en el mercado laboral español, sobre todo en sectores precarizados como el de la hostelería. Publicidad En este sentido, Trabajo quiere ajustar el periodo de prueba. A partir de ahora los nuevos trabajadores deberán recibir información sobre la duración del mismo y los empresarios deberán justificarlo mucho mejor. Además, los trabajadores tendrán que ser informados de qué pruebas ha de pasar para considerar que ha superado o no el periodo de prueba. Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores no establece un tiempo de duración concreto y deja en manos de los convenios colectivos delimitarlo. Normalmente, suele haber acuerdo entre sindicatos y empresarios sobre la duración del periodo de prueba, pero en caso de no haberlo, ese periodo puede ser indeterminado y muchas veces se alarga para enmascarar un contrato temporal. "Queremos limitar la duración a seis meses. Salvo en los casos en los que, el convenio colectivo, de manera razonada, lo justifique", aseguran fuentes de Trabajo. Esta duración superior a los seis meses sólo podrá producirse en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. El convenio colectivo deberá recoger claramente en qué casos o situaciones está permitida esa extensión del periodo de prueba por encima de los seis meses. Sin embargo, Trabajo no especifica en cuántos convenios afecta este nuevo escenario. Publicidad Medida bien recibida La medida, de entrada, es bien recibida tanto por empleadores como por los empleados. Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de Infojobs, el principal portal de empleo de España, hace una valoración positiva, sobre todo en lo que se refiere a la transparencia salarial: "Explicar con claridad los criterios de fijación y revisión salarial obligará a muchas empresas a sistematizar procesos que hasta ahora dependían en buena medida de decisiones poco documentadas, lo que a medio plazo puede traducirse en estructuras salariales más objetivas y mejor alineadas entre departamentos. Para las empresas, comunicar esa transparencia de forma proactiva también será un factor diferencial a la hora de atraer y retener talento", asegura la experta de Infojobs. Además, Mónica Pérez recuerda que, de acuerdo con los datos del último Informe sobre Transparencia Salarial de InfoJobs, el 47% de los trabajadores desconoce o conoce solo parcialmente los criterios que utiliza su empresa para fijar y revisar los salarios. Y entre quienes sí los conocen, solo un 23% los considera realmente justos y transparentes. "Esto sugiere que la transparencia retributiva no debería medirse únicamente por la cantidad de información que recibe un trabajador, sino por su capacidad real para entender por qué cobra lo que cobra. Hacer más explícitos esos criterios puede contribuir a reducir la incertidumbre y a generar conversaciones más objetivas entre empresas y profesionales", apostilla Mónica Pérez. Javier Pacheco también hace una valoración positiva "a expensas de conocer el texto definitivo". Pacheco apunta que la nueva normativa servirá para reducir discriminaciones y avanzar hacia "un criterio de equidad" en las relaciones laborales. "Todo lo que sea aumentar el conocimiento y la información en un contrato de trabajo, que siempre se realiza en términos de poder entre el contratante y el contratado es positivo", abunda Pacheco. Un texto con limitaciones El miembro de CCOO, sin embargo, lamenta que el decreto impulsado por el Gobierno "no va a poder incorporar todas las modificaciones que requiere la directiva europea". Pacheco señala que algunas modificaciones contempladas por Bruselas exigen un cambio legislativo que el Gobierno no puede sacar adelante en el Congreso ante la falta de apoyos. "No se va a poder desarrollar en todo su conjunto lo que la directiva puede mejorar el ordenamiento jurídico y normativo de nuestro país", advierte Pacheco. El sindicalista se refiere en concreto a "todo el régimen sancionador" propuesto por Bruselas, que no queda reflejado en el nuevo texto. "Es imposible llevar al Parlamento una modificación de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) para poder cambiar el régimen de sanción en el ordenamiento laboral español. Aquí tenemos el hándicap de no cumplir con ese espíritu de la Unión Europea de reforzar la disuasión", concluye el sindicalista de CCOO. "Que eso acabe con un cambio cultural empresarial está por ver, porque si la sanción no va a ser disuasoria, ¿qué incentivo van a tener las empresas para cumplir? Habrá que esperar". Publicidad El decreto que se aprueba este martes es una transposición de una directiva de la Unión Europea aprobada en 2019 que España tendría que haber adoptado en 2022 como muy tarde. Trabajo destaca que el texto ha sido consultado con los sindicatos y la CEOE, y que, pese al retraso y a la apertura de un expediente a España por la tardanza en trasponer la directiva, cuenta con el beneplácito de Bruselas.