Le droit à la déconnexion, un coup d'épée dans l'eau

Publié il y a 14 minutes | Mis à jour il y a 13 minutes La loi cible la connectivité en dehors des heures de travail. Cela suppose qu'il n'y ait aucun enjeu psychologique ou social concernant l'hyperconnectivité durant les heures de travail. Et pourtant! (Photo: Karene-Isabelle Jean-Baptiste, Pre&ent) EXPERT INVITÉ. Le Code canadien du travail s'actualise, pour mieux refléter les nouvelles réalités du monde du travail. D'ici 2027, les entreprises sous réglementation fédérale devront obligatoirement mettre en place une politique sur le droit à la déconnexion. Le gouvernement fédéral emboîte ainsi le pas à l'Ontario, qui a légiféré dans ce domaine depuis 2021. Au Québec, ces modifications au Code canadien du travail n'auront qu'une faible portée, car les entreprises sous réglementation fédérale regroupent moins de 10% des salariés québécois. Il est donc légitime de se demander si le Québec ne devrait pas également se doter de sa propre loi sur la déconnexion, à l'instar de l'Ontario et de dix-sept pays, dont la France, la Belgique, l'Espagne, l'Australie et même le Mexique. Or, ces cadres réglementaires mis en place à travers le monde laissent voir des limites importantes. Il semble que la Loi n'ait que très peu d'emprise, au moment de lutter contre ce mal du siècle qu'on appelle l'hyperconnectivité. Une longue liste d'exceptions Plusieurs catégories d'emplois sont exemptées des nouvelles réglementations fédérales sur le droit à la déconnexion. Parmi elles, on retrouve notamment les employés qui exercent des fonctions de gestion. D'apparence banale, cette catégorie-valise englobe une quantité gargantuesque d'emplois. De la planification budgétaire à la coordination administrative, en passant par la gestion de projets, les rôles qui impliquent des fonctions de gestion sont nombreux. Et que dire de la loi ontarienne sur la déconnexion, qui exempte les entreprises de moins de 25 employés de s'y conformer? Considérant le fait que la majorité des Canadiens travaillent pour des PME, cette loi n'a aucune emprise sur la plupart des employeurs du pays. Selon l'International Network on Technology Work and Family(INTWAF), un groupe de chercheurs rattachés à l'UQAM, une loi sur la déconnexion devrait être inclusive. Pour être efficace auprès de la population, elle devrait éviter de laisser en plan certaines catégories d'emplois ou d'entreprises. Or, c'est précisément l'inverse qu'on observe avec les lois fédérale et ontarienne. Pour cette raison, les cadres légaux canadiens en matière de droit à la déconnexion sont un véritable coup d'épée dans l'eau. Une vision partielle du problème Actuellement, la loi se limite à exiger des entreprises qu'elles mettent en place une politique interne sur la déconnexion. Elle ne prescrit rien sur le contenu de ces politiques. Cela représente un risque d'interprétation purement administrative de la loi, engendrant ainsi des politiques stériles, sans impact réel sur la santé publique ou encore, sur l'efficacité organisationnelle. Qui plus est, la loi cible exclusivement la connectivité en dehors des heures régulières de travail. Cela suppose qu'il n'y ait aucun enjeu psychologique ou social concernant l'hyperconnectivité durant les heures de travail. Et pourtant! Ce qui caractérise l'hyperconnectivité, c'est un niveau élevé d'attentivité porté aux outils de communication numérique, la fréquence de consultation de ces outils et la rapidité de réponse aux communications . Cette hypervigilance numérique se vit majoritairement durant les heures de travail, avec son lot d'effets délétères sur la santé des employés et sur leur efficacité au travail. C'est d'ailleurs pour cette raison que certaines entreprises ont mis en place des périodes de déconnexion durant les heures de travail. La culture organisationnelle à la rescousse L'hyperconnectivité est un phénomène à endiguer, parce qu'il nuit simultanément à la santé publique et à l'efficacité organisationnelle. Sur tous les plans, nous sommes socialement perdants et il devient impératif d'agir. Toutefois, les cadres réglementaires actuels n'ont que très peu de force de frappe pour lutter contre ce fléau. À l'inverse, la culture organisationnelle est un puissant levier pour le combattre. L'hyperconnectivité n'est que le symptôme d'une culture organisationnelle axée sur le surengagement professionnel, c'est-à-dire un investissement excessif dans le travail. C'est à ce phénomène qu'il faut s'attaquer, si l'on souhaite réellement évoluer socialement vers une saine connectivité.